培训观念先要转变：

　　为了有效规避上述三条疑点所导致的培训效果缺失，在企业内训的内容方面，我始终坚持如下两种观点：

　　1、企业文化与员工心态调整是水乳交融的两个板块：首先，从某种意义上讲，企业文化就是“老板文化”，就是企业高层领导的思想导向。而对员工的心态调整其根本目的也正是为了让所有员工对企业做到敬业和忠诚。因此，如果让员工充分参透了企业文化，则其心态自然就调整过来了；同理，如果员工心态比较积极，也自然会对企业文化表示认同。所以，将这两门课程孤立地单独来讲，本身就不是一种科学的培训方法。

　　2、企业内部的培训和管理应该是紧密挂钩的：在对待内部员工的培训方面，培训与管理应该是一脉相承的，因为培训的目的本身就是为了更加高效、规范的管理（注意：这是企业内训和外部公开课的最大区别）。但我很遗憾地看到有许多企业在过多地关注某单门课程的培训效果，甚至还很可笑地对每一门课程的培训“效果”进行评估和打分，看场面是不是很热烈，是不是掌声雷动等等。这种评估方式本身就是不科学的，其结果只会催生出一大批盲目追求现场“爆棚效果”的培训师，他们往往领着大家“玩得很尽兴”，但到头来大家在工作方法上“涛声依旧”，培训课上所听的东西早已是“灰飞烟灭”。其实，如果不看整体培训效果的实用性而孤立地看单独一门课程，玩得再精彩也是白搭！所以，在保持现场气氛不枯燥的前提下，化用邓小平同志的话就是：“实用才是硬道理”。

　　变通、探索与创新：

　　在上述两条创新观点的指导下，我在接下来的六省培训过程中对培训内容和方法作出了大胆的尝试和创新：

　　首先，公司原来并没有安排导购员来参加卖场代表的培训，一方面是费用有限，而最重要的另一方面则是由于卖场代表在来公司的前期先向导购员学习产品卖点和卖货技巧，学到一定程度又要充当导购员的管理者，所以领导怕这种微妙的关系会导致我在“鼓励”卖场代表的时候有些话可能会挫伤导购员的积极性。但是我在哈尔滨就尝试着让部分优秀导购员也参加会议，并着重注意了课堂上的措词。这样，在培训现场，通过我的暗示和引导，一些优秀的卖场代表非常诚恳地描述了在终端实践过程中导购员给予他们的大力帮助，自身从刚到公司时的一窍不通到熟练掌握了产品卖点和卖货技巧，全仗着所在卖场导购员的无私帮助和指导；与此同时，由于来参加培训的导购员素质相对较高，于是一些“开明”的导购员也开始真诚描绘这些卖场代表在终端维护、宣传物料分发和提货、搬赠品等方面给予自己的大力协助，并明确表示卖场代表能力提高很快，思想也都很活跃，自己在思想高度和领悟能力上明显不如他们，所以以后愿意接受他们管理。就这样大家互相体谅、彼此感动，说到动情处竟有人因太过激动而哽咽，场面甚是感人，丝毫没有出现预想的尴尬和冲突，这一切令我也始料未及。