譬如，我最近给一家上市公司做管理再造，要求企业管理者对自己的工作内容和行为流程进行书面描述。结果只有两成不到的中层以上（含中层）管理者提交了答卷，起码愿意将“外来和尚”当成“他山之石”。我明白那些拒不提交者并非出于单纯的“否定”或“轻视”考虑，也未必就是个人能力问题，而是他们处于情感管理之中，经过个人利益衡量后的必然之选：他们要对自己负责，而不完全要对组织负责。若对组织负责，意味着要对管理负责，这必然要增加持续学习的时间与改进管理的成本——假如不增加这些并不会对个人利益产生任何消极的影响，或者经过对利弊比重的衡量与计算，他们一定会做出聪明的明智之选。

　　假如我们也不能例外，其实我们需要寻找的解决方案就是“人”自身。人，既是情感管理的载体，也是时势的始作俑者：我们深陷其中，让理智成为模糊的纷争，让理论无法付诸实施。

　　结果一定是，任凭你个人如何优秀，或者，天价打造的平台如何设计合理与技术先，但客观上，这一切均无法匹敌于独占资源与地段优势。这个时候，需要改变的，其关键，往往不是靠管理者个人，也不可能由那些有资源独占或地段优势的企业来实现。

　　仅就此而论，我们知道，让老虎不吃羊的方法，除了锉掉老虎的爪牙，还可以让羊长出利爪和尖齿。但这并非善举，只会令争斗环境不断恶化。

　　另外，希望改变独占型企业的服务方式，和希望改变这类企业内部的腐败现象一样，都是收效甚微，甚至是徒劳无益的。虎可以改变进食动作，可以少吃一点，但到底还是要吃羊的……这是性质问题，与数量无关。

    那么，要想真正实现共赢的和谐社会效果，除了增加居民收入和赋予更多的产品选择权，还有其它的途径吗？