有段时间，我差点就同一位管理学研究生朋友一起去养蛇了——就算是管理学博士，我俩大抵也都厌倦了国内企业的老板文化和装模作样。我们不再愿意去“适应企业”，深知所谓的“适应企业”原本就不过是要适应老板那套“个人哲学”。当然这样的说法是站在对企业老板文化盛行的忧虑之上。同时，也不可否定地说，即便国内很多企业的管理现状已经落后至令人难以想象的程度，但他们的管理者仍旧很难接受精益管理要求，更别谈什么创新的管理再造思路。多数情况下，有什么样的老板就一定会有什么的管理者，他们共同形成特定的企业。

　　不过，我也不想推卸我和那位朋友在现实中屡屡遇挫的个人责任：对管理的真诚和直接，在这个过分提倡“和谐”的慢节拍社会未必受到欢迎——因为大多数的资源都已经或逐步控制在了少部分人手里。这些富人几乎在今后的很多年里，都不会遭遇生存质量明显下降的打击，公共制度还将持续地保证他们贵族一样的精致生活。所以，优秀人才面对这种现状，只能优先选择情感切入法，不选择则容易被现实无情地烙上情商缺陷标签。

　　所谓情感切入法？无非是说东方管理具有情感能力大于理智能力的效果，和西方管理细致深入的理智方法存在明显的差异。从本质上分析，我们不难看出，东方管理是体现为强制的刑事司法、军事与经济权力为基础的老板文化及其讨巧的阿谀奉承等情感关系方面，而西方管理则因其组织相互间的结构制衡使得他们的能力倾向在不断提升的技术方法方面。

　　对于这个所谓的情感管理，其实我们只要重视“潜规则”的存在，就可以看见其影响力。如果按照一位管理思想家的价值观，看待国内的一些企业在面对行业与产品在其生命周期过程中亟需解决的问题时的种种表现，我评价的言辞肯定是直接的，甚至会很尖刻，至少很难获得我的好评。我不断地倾听一些优秀的、积极的管理者来自不同角度的抱怨与哭泣。我总是耐心地对他们说：西方管理存在更多理性的涵义，强调个人管理能力的不断提升，组织行为和私人角色之间较少受到个人思想的制约，规则的公开程度与条文的具体程度，以及就业的保障程度与诉讼的救济程度均成正比关系；显然地，东方管理是以情感为中心的，强调个人组织能力的不断延伸，牺牲理性既意味着增加情感，也必然付出效率低下的巨大代价，具有抽象和无限外延这两个基本特征，由于确定问题性质的数量方面存在可操作的暗箱空间（领导弹性），以领导为核心的组织架构就变得极为重要，而如何营建领导关系的手段和目的也必然甚为暧昧。