从某种意义上说，神话式领导是变革的主要催化剂。但是我们发现，神话式领导也有其自身的问题。首先，随着时间的流逝，人们会产生一些不切实际的期望，此时如果领导不能称职地去“制造神话”，人们就会变得比以前更加现实，甚至抱怨领导者无能。其次，人们尽量避免与领导唱反调，或者尽量不上报一些令人不安但很重要的消息，某些人也可能借着自己与高层人士的一点点私人关系，就对领导产生很强的依赖或排斥心理。最后，当领导已经呈现出一种非常强烈的神话式领导风格，那么更进一步的神话式领导就会因其强势的姿态，而让原本就抱有些许不满的人感觉没有了“说话的权利”。

    战术式领导补充

    基于上述因素，虽然神话式领导是很重要的，但单凭神话式领导是完全不够的。在成功变革的过程中，“战术式领导”可以与神话式领导互为补充。战术式领导这个角色，经常由首席运营官来担任，确保人们的做事方式与变革速度一致。战术式领导的职责通常包括：

    组织构建（Structuring）——澄清目标、需求和组织活动；建立控制机制（Controlling）——对高绩效给与激励，对低绩效给与制裁；安排报酬机制（Rewarding）——监控和量化行为，督促员工采取正确的方法。

神话式领导与战术式领导的有机结合是非常奏效的。不过，巨大变革的成功还需要第三种领导，这就是“有效领导”。

    有效领导促成变革

    在变革开始之前，高层领导必须发挥高级管理者的杠杆作用，发展一些新的领导者，从而通过这些新的领导者将高层领导的观点想法传播出去，影响到整个组织。高级执行者可以利用很多资源进行自我督导和技能学习。通过对全球500强企业中100多位CEO的调查访谈，同时结合对战略式领导和变革式领导的全面理解，Mercer Delta对“有效领导”这一角色得出深刻的认识。

    若要使得领导行为在变革中得到明显的效果，实际上需要一个执行团队的配合（如表所示）。同时，如果成立一个专门的执行/监督小组，则更容易推进CEO的改革工作。在变革时期，这一角色由公司外部的第三方咨询团队担任最为合适。