找到针对性问题

　　e-HR工作需要针对企业的实际情况发掘企业自身存在的问题，思考解决方法，明确哪些问题是可以通过数字化方案解决的，哪些问题是需要通过管理方法来进行解决的。

　　e-HR的实现需要具备两方面的条件：一是企业自身人力资源管理水平的高度，二是企业信息化手段的实现程度。而两者之中人力资源管理水平对现今中国的大多数企业而言更为重要，只有管理水平具有一定高度后信息化的手段才能真正与之结合，从而进入通过信息化的手段提高企业绩效的阶段。　

　　以金蝶为例，像对于应聘资料的筛选这一费时费力的工作是可以通过系统解决的，对于人力资源信息的远程查询和管理也通过Web技术得以解决。而在绩效管理方面就存在一定的难度。这方面的难度就出现在如何建立合理的绩效指标考核体系，并针对不同的工作类型人员设置不同的考核指标及管理方法，主要是在管理方面的问题。金蝶采用的是KPI与平衡记分卡相结合的管理方法，这时系统主要起到了实现管理意图的作用。现在金蝶绩效管理人员可以通过系统设置不同的绩效管理单元，从而实现对不同人员有针对性的考核，在定好绩效考核指标后就可利用目标管理模块进行控制，对于中低层工作人员就可以通过辅助过程控制工具进行业务指导，而中高管理人员就会结合其绩效完成情况实施360度考核，这时系统就会根据每个人员的职位自动指定相关人员，并可将目标绩效考核和360度考核相结合设定权重比例，自动生成综合考评结果。　

　　企业的管理者一定不要以为e-HR是万能的，需要破除企业管理信息化万能论。一些管理者对企业信息化期望过高，会误以为有了一套先进的人资源信息系统后所有的管理问题也就会迎刃而解了。实际上，管理软件之所以有价值，是在于它能将优秀的管理思想和方法通过数字化信息系统与企业自身实际情况相结合从而提升企业的经营水平，但它本身只是一个管理的辅助用具，它所能体现出的效用跟企业的经营管理水平密不可分。