前些天写了篇关于《中国民企普遍存在的绩效管理之痛》，一部分热心读者来电、来邮件传达了想进一步对绩效管理进行探讨和交流的想法，应读者要求，特续写这篇《我国民企的绩效管理变革之路》，供大家参阅！

　　一、老板的观念决定绩效管理成效

　　做为掌握民企发展方向的老板要想在企业内做好绩效管理就必须正确树立以下两个观念——老板对人力资源部门的重视程度从根本上决定了绩效管理的成效；同时将打造高效团队的全部功能期望于绩效管理和HR部门也是不切实际的想法。

　　企业目前的绩效管理基本上会与绩效工资之类挂勾，而对多数员工来说，绩效管理通常意味着压力，所以本身是持抵触态度的。所以绩效管理没有高层的重视，中层的支持，低层的理解是没法进行下去的，但关键要解决高层的意识与毅力问题。

　　另一方面，老板要转变“团队效率高不高，是人力部门的管理能力问题”这样的一个观念。不可否认，团队效率低下，人力部门具有不可推卸的责任，或许是薪酬体系不合理，或许是考核机制不健全，或许是管理制度不适用，但更深层次的原因也许并非那么简单，老板更应该在对人力资源部门工作考核的基础上反思：公司愿景与员工目标有否结合起来？管理方式是否科学合理？组织结构是否适应工作需要？产品或服务本身能否满足市场需求？是否给员工提供了必要的培训指导，是否提供了相应的工具？来自员工的呼声与建议是否给予关心并积极反馈等……　　

　　二、系统的营销支持体系

　　我们常说，管理是为了达到目标而设定的方法，因此绩效管理实际上是为公司的战略目标服务的，企业实现目标需要通过绩效管理打造一支高效率的员工队伍，但更离不开系统的营销支持，如果没有系统的营销支持体系，单靠人力部门去提升团队绩效无疑是治标不治本。为此，企业应该建议一套包括市场规划、产品策略、渠道策略、价格策略、促销策略及公共关系策略在内的营销体系。

　　同时，要将企业目标分阶段分解到组织，组织再将目标分阶段分解到个人，并为这个目标的实现制订一套保障体系与激励政策，让员工可以通过努力工作，在实现企业愿景的同时实现个人理想。只有在完整的营销体系支撑与和谐的目标分解想结合的前提下，企业对员工的绩效管理才能起到真正的效果，才能在企业内部形成一个良性的管理循环。