但是，这种做法的缺点是激励的力度不够，所以一般公司会规定，如果在一定的年限内达到了一系列的要求，就把干股里的一小部分转为公司的普通股，这普通股就成为个人财产，这样，员工工作的积极性就会提高；二是让员工购买股份。购买的时候给员工相应的优惠，比如说员工一下子交不出一大笔钱，可以每个月从工资中逐步扣除，这种购买的股份可以享受普通股股东所有的权利。这是一种非常重要的激励制度，中国很早就有了，典型的代表就是晋商的票号，票号中实行的报酬制度叫身股制，票号的股份分两部分，一部分叫银股，是股东出的资金，一部分叫身股，用我们现在的话讲，就是人力资本股份。学徒转正以后，主要靠股份分红，各级人员按照工作的年限、经历、地位，不断增加身股的数量。所以，晋商的票号规矩非常严格，但是伙计们干得都很积极，效率非常高。

　　三、分享制。企业全体员工的收入和企业经营好坏直接挂钩，工人的工资分成两部分，一部分工资叫做固定工资，另一部分叫做分红，分红的好坏就看公司经营的好坏。

　　激励的注意项

　　激励机制在企业的制度设计中是最复杂的，要注意以下几个问题。

　　第一、从企业的实际情况出发。激励机制没有固定的模式，每个企业要根据自己的条件和实际创造出适合的激励机制。上个世纪60年代，日本的经济发展速度特别快，美国人就派经济学家和管理专家到日本企业考察，结果发现日本效率高的企业普遍采取分享制，于是，美国也来模仿，有些企业实行了分享制，结果实行分享制的企业都垮台了。为什么分享制在日本有效，在美国就不行呢？原因在于美国和日本两个国家的具体情况不同，日本人具有很强的集体主义，强调有国才有家，有家才有我的观念，员工把企业作为自己的家，在这种文化传统下，人容易有归宿感，对集体具有认同感。索尼公司的员工都会为公司感到自豪、骄傲，他愿意把自己的利益和集体联系在一起。而美国人的传统观念是个人主义，天老大，我老二，在通用公司当工人不觉得有什么骄傲之处，他们觉得，通用是通用，我是我，我给他干活，他给我钱，清清楚楚。如果通用搞分享制，让员工先付出后再拿钱，他们就不干了。日本企业采取终身雇用制，这种体制下将员工和企业的利益紧紧联系在一起，他就会更多地考虑集体和他个人之间的关系，美国企业是短期雇用制，分享制就不适用，所以，同样的制度实行的结果大相径庭是由于东西方文化的差距，两个国家的具体情况不一样。

　　第二、物质激励和精神激励相结合。据经济学家调查发现，人的幸福感只有20％是来自于金钱，对于低收入人群而言，金钱和幸福的关系相当密切，对高收入人来说，精神比金钱更重要。所以，对一般员工，金钱刺激非常重要，对很多高层管理者，精神激励更重要。精神激励就是创造一种企业文化，让人工作得心情愉快。

　　第三、公开化、制度化。